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关于深入推进中小学教师“县管校聘”管理改革工作的指导意见
    丽水市教育局     办公室    2017年12月12日    查看 次   

  

各县(市、区)教育局、编办、人力社保局、财政局:
    根据国务院《关于统筹推进县域内城乡义务教育一体化改革发展的若干意见》(国发〔2016〕40号)、浙江省人民政府《关于统筹推进县域内城乡义务教育一体化改革发展的实施意见》(浙政发〔2017〕25号)、《教育部、财政部、人力资源和社会保障部关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》(教师〔2014〕4号)、《浙江省教育厅、浙江省机构编制委员会办公室、浙江省财政厅、浙江省人力资源和社会保障厅关于深入推进中小学教师“县管校聘”管理改革试点的指导意见》(浙教人〔2016〕103号)等文件精神,现就我市深入推进中小学教师“县管校聘”管理体制改革工作提出如下指导意见。
一、指导思想
高举习近平新时代中国特色社会主义思想伟大旗帜,深入贯彻党的十九大精神,进一步深化教育体制机制改革,按照“以人为本、总量控制、统筹使用、合理配置”的原则,全面落实中小学教职工“以县为主”的管理体制,加强县域内中小学教师的统筹管理,打破推进校长教师交流的管理体制障碍,积极引导优秀教师向农村学校、薄弱学校流动,促进县域内师资均衡配置,推进教育公平。落实中小学校的用人自主权,完善学校治理结构,切实维护教师权益,充分调动校长和教师的工作积极性,进一步促进丽水教育事业的健康持续发展。
二、基本原则
(一)以人为本,突出重点。把办人民满意的教育作为改革的出发点,把促进教育均衡发展和教育公平作为改革的重点,把教师的身份管理由学校人向系统人转变作为改革的突破口。
(二)全面实施,稳步推进。按照“以点带面,全面实施,稳步推进,不断完善”的改革步骤,在莲都区、景宁县先行试点的基础上,2018年在全市中小学校全面建立“县管校聘”管理制度。
(三)动态管理,定期评估。对“县管校聘”推进情况实行动态管理,定期开展效果评估,根据环境变化、社会需求和群众反映,及时调整与之相适应的工作措施。
三、实施范围
全市公办中小学在编在岗教职工。
四、主要内容
(一)完善中小学编制管理机制
1.科学核定编制。逐步建立教师编制县域内“总量控制、动态管理”机制。县(市、区)级机构编制部门按照中小学编制标准,会同教育、财政部门根据学校布局结构、班额、生源(含外来务工人员子女)等情况变化进行动态调整。对学生规模较小的学校,按照教职工与学生比和教职工与班级比相结合的方式核定编制。积极探索压缩非教学人员编制,逐步将一般性教学辅助岗位、工勤岗位不再纳入编制管理范围。
2.统筹使用编制。县(市、区)级教育部门要严格执行机构编制政策规定,将编制重点用于保障一线教学需要,不得因人设岗、因岗定编,不得借用“县管校聘”名义挪用教师编制,在核定的编制总量内,按照政策规定和教育事业发展需要统筹分配各校教职工编制,报当地机构编制部门备案后实施。县(市、区)级机构编制部门会同教育、人力社保部门及时核定每年用编进人计划总量,保证专任教师“退补平衡”,确保全市中小学按规定配足配齐专任教师。
(二)完善岗位管理办法
1.核定岗位总量。县(市、区)级人力社保部门会同教育部门,根据国家、省制定的中小学校专业技术岗位结构比例控制标准和当地中小学校编制总量,对县域内中小学专业技术高、中、初级岗位分别核定岗位设置总量,实行总量控制。
2.加强岗位管理。(市、区)级教育部门在核定的岗位设置总量内,按照学校教师人员结构、承担教育教学改革和任务需要等情况将各类岗位数核定到各中小学,并指导各中小学按核定岗位数编制岗位设置方案,制定岗位说明书、竞聘上岗机制、聘期考核办法等人事管理制度,严格按照“按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、合同管理”要求做好岗位设置聘任管理工作。岗位设置方案经教育部门审批后与相关人事管理制度报同级人力社保部门备案后实施。在县域中小学教职工岗位总量内,可以预留一定数量的中、高级岗位实行集中调控和管理,优先满足义务教育学校校长教师交流和其他工作需要;对少数超结构比例严重的学校,为鼓励优秀骨干教师的成长,经各县(市区) 人力社保部门批准后可采取 退二进一” 的办法实施调整;鼓励具有高级职称的教师到缺岗学校应聘。预留岗位的使用由教育部门会同人力社保部门商定。
(三)创新教师管理模式
1.完善按岗聘用制度。学校成立聘用工作组织,在核定的编制和岗位内科学制定本校岗位设置方案,确定管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位结构,依法依规做好人员聘用上岗工作。学校教辅岗位、工勤技能岗位原则上须专职化配备,不按教师系列专业技术职务晋升。
2.推行竞聘上岗制度。建立竞争择优、能上能下的用人机制,通过多轮竞聘上岗和组织调剂相结合的模式完善教师资源配置。原则上实行三年一聘的管理制度,学校与各类聘用人员签订聘用合同。
首轮竞聘。学校公布所需岗位名称、数量、条件和岗位职责,教师首先在学校内竞聘上岗,学校聘用本校上期聘用教师比例原则不超过聘用岗位的 95%。意向跨校竞聘的教师参加意向学校首轮竞聘,但不占学校聘用本校教师 95%的指标。对三年内退休的教师,经组织选派支教、挂职的教师,处于孕期和哺乳期的教师以及患重大疾病的教师,原则上在原聘用学校续聘。
二轮竞聘。首轮竞聘后,县(市、区)级教育行政部门统一公布所属学校的剩余空缺岗位和竞聘条件,在首轮竞聘时未上岗的教师,参加二轮竞聘。
组织调剂。对于经过二轮竞聘后仍未上岗的教师,县(市、区)级教育行政部门根据实际进行统筹调剂安排工作岗位。对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的,在原工作学校待岗培训,待岗培训期不超过12个月,待岗培训期内,只发放基本工资和不超过50%的基础性绩效工资,不享受奖励性绩效工资。待岗培训合格后,由组织统筹调剂安排工作。
3.继续开展校际交流。继续实施《关于推进县(市、区)域内域内义务教育学校教师校长交流工作的指导意见》(浙教人〔2013〕70号),健全教师校长交流工作机制。采取多种交流形式,引导优秀教师在城区学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间双向流动。
(四)健全考核激励机制
1.完善聘期考核。坚持公开、公平、公正的原则,以岗位职责为依据,以师德、能力、业绩、贡献为核心,建立不同工作岗位(教师岗位、教辅岗位、工勤技能岗位)的分类考核指标和考核办法,建立学校、教师、学生和社会多方参与的教师考核评价机制。聘期考核重点突出师德表现、工作绩效和能力水平与岗位要求的匹配度,包括履行岗位职责情况,完成工作任务的数量、质量、成效,实行师德考核“一票否决制”。各地各校要结合实际细化标准制定具体考评实施办法。适当拉开和体现学校不同岗位的绩效差距,重点向教学一线倾斜。
聘期考核结果作为评优评先、职称评审、岗位聘任、工作分配等工作的重要依据。聘期考核中工作表现和业绩优秀的教师允许越级竞聘。能力水平与所聘岗位任职条件不匹配,不能胜任岗位职责的教师,予以低聘或转聘到其他岗位。考核评定为不合格的,当年暂缓教师资格定期注册、不得评先评优,并予以低聘或转岗,直至解聘。低聘或转聘岗位的教师,按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则,以新聘岗位按规定确定工资待遇。
2.逐步建立退出机制。教师聘期考核不合格的,学校可以调整其岗位,或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位,教师不同意学校调整其工作岗位;或者虽同意调整到新工作岗位,但到新岗位后考核仍不合格的,学校可依据《事业单位人事管理条例》(国务院令第652号)等规定,依法解除聘用合同,并上报县(市、区)级教育部门审批、县(市、区)级人力社保部门备案。自聘用合同依法解除之日起,学校与被解除合同人员的人事关系终止。
对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员,不得从事教学工作岗位。
五、保障措施
(一)加强组织领导。各县(市、区)要成立教师“县管校聘”人事管理制度改革领导小组,由政府主要领导任组长,政府分管领导为副组长,政府办、编委办、教育局、财政局、人力社保局主要负责人为成员。领导小组下设办公室,办公室设在当地教育局,统筹县域内教师“县管校聘”人事管理制度改革工作。
(二)明确工作职责。各有关部门要细化工作职责,抓好任务落实。要加强联动,强化部门之间的沟通与协调,加强推进过程的指导,及时协调解决改革过程中出现的问题,确保改革顺利进行。各级教育督导机构要加强督导检查,强化督导结果的运用。
(三)保障教师权益。各有关部门要严格执行有关政策规定,坚持“公平、公正、公开”原则,严肃纪律,规范操作,切实维护教师的合法权益,对老、弱、病、残、孕教师给予适当照顾。积极践行以人为本理念,不断提高教师地位。
(四)营造良好氛围。教师“县管校聘”人事管理制度改革工作政策性强,涉及广大中小学教师的切身利益。各有关部门要广泛开展宣传教育引导,通过召开座谈会、培训会等途径,切实形成共识;要充分论证,广泛听取意见建议,对可能存在的风险因素,先期研判,做好预案;要注重总结,及时宣传工作经验及成果,努力营造良好的工作环境。
 
 
 
丽水市教育局        丽水市机构编制委员会办公室
 
 
 
丽水市人力资源和社会保障局       丽水市财政局
                                2017年12月11
    (此件公开发布)

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